Кадровая политика и кадровая стратегия: понятие, виды и роль в развитии предприятия

Кадровая политика и кадровая стратегия: понятие, виды и роль в развитии предприятия

Сейчас функция управления персоналом переходит на новый качественный уровень. Сейчас акцент делается не на исполнении прямых указаний линейного руководства, а на целостной самостоятельной упорядоченной системе, что способствует улучшению эффективности и достижению целей организации. И в этом помогает кадровая политика и кадровая стратегия.

Общая информация

Что же имеет значение? В первую очередь внимание необходимо уделять таким элементам, как кадровая политика, стратегии и планирование. Давайте разберем, почему.

  1. Кадровая политика. От нее зависит то, какой производственный персонал необходим организации. Кроме этого, внимание уделяется и рабочему процессу, с помощью которого планируется успешная реализация стратегических целей предприятия. Универсальное понятие кадровой политики не выработано. Поэтому можно встретить и немного иные толкования этого словосочетания.
  2. Кадровая стратегия. Она определяет методы, с помощью которых будет формироваться необходимый персонал.
  3. Кадровое планирование. Это процесс разработки комплекса мероприятий, благодаря которому будет реализовываться выбранная политика с помощью применяемых методов. Зависимо от периода, на который разрабатывается план, выделяют долго-, средне- и краткосрочное.

Таким образом, кадровая политика и кадровая стратегия являются отражением задания и цели предприятия в сфере человеческих ресурсов. Довольно распространенным является положение дел, когда на это прямое влияние имеют установки собственников (руководителей) предприятия. И уже на их основе разрабатываются правила работы с персоналом. Следует отметить, что кадровая политика может существовать, даже принимая вид неписаных правил. Это способствует предсказуемости и безопасности рабочих, ведь в таких случаях каждый сотрудник знает, что можно ожидать от руководства.

Какие цели преследуются?

виды кадровых стратегий

Если кратко, то можно выделить два момента:

  1. Консультация собственников (руководителей). Осуществляется с целью обеспечения эффективной деятельности предприятия в сфере кадровой политики. При надобности на них следует влиять, чтобы они меняли свои убеждения, а также более точно формулировали собственные представления.
  2. Доведение до сведения сотрудников принятых позиций руководства. Эта цель достигается посредством оформления принципов работы, через собрания, внутренние средства общения.

При этом необходимо учитывать ряд важных моментов. А именно:

  1. Следует брать во внимание все составляющие элементы заработной платы (оклады, доплаты, надбавки, премии, компенсации).
  2. Необходимо брать во внимание денежные траты за неотработанное время. В качестве примера можно привести отдых во время государственных праздников и ежегодный отпуск.
  3. Нужно учитывать стоимость социальных программ, а также предоставляемых работнику дополнительных благ. Как пример можно привести оплату питания, служебный проезд и жилье, расходы на корпоративные праздники, оборудование бытовых помещений и так далее.
  4. Траты на адаптацию работников тоже должны быть учтены. В период вхождения на новую должность наблюдается невысокая производительность труда, да и наставничество требует времени опытного сотрудника, чтобы обучить новичка.
  5. Учитываются и расходы на привлечение работников. Под этим может пониматься оплата услуг агентства, траты на организацию конкурсов, оплата объявлений в средствах массовой информации и тому подобное.
  6. Организация рабочего места, а также создание всех необходимых условий тоже требует средств. Статьи трат – это покупка спецодежды, оборудования, инструментов, услуг коммуникации, мебели.
  7. Издержки увольнения тоже должны быть учтены.

Кадровая политика и кадровая стратегия существуют нераздельно, обоим этим направлениям должно уделяться необходимое внимание.

О принципах

понятие кадровой политики

Все действия, что совершаются, должны подчиняться определенной логике. И кадровая стратегия развития предприятия здесь не исключение. Большинство существующих аспектов и нюансов были учтены и сформированы в виде ряда принципов:

  1. Стратегическая направленность. Это значит, что учитываться должны не только краткосрочные эффекты, но и долгосрочные последствия, к которым ведут принятые решения. Так, очень часто то, что дает быстрый, сиюминутный результат, может привести к разрушительному результату после длительного периода времени. Поэтому необходимо координировать текущие потребности и долгосрочные перспективы. Например, жесткое управление, построенное на ограничениях и штрафах, позволяет обеспечить трудовую дисциплину, но ведет к подавлению инициативы.
  2. Комплексность. Кадровая политика и кадровая стратегия должны сочетаться с другими перспективами предприятия таким образом, чтобы взаимодействие вело к требуемому результату. То есть персонал и его качественные характеристики соответствуют готовности платить за них, плану развития предприятий, принятому подходу продвижения.
  3. Системность. Если говорить про проблемы кадровой политики, то распространенной является ситуация, когда руководство забывает о том, что в управлении персоналом значительную роль играет комплексный подход. Из-за этого лоскутные изменения не обеспечивают желаемого эффекта. Давайте рассмотрим пример. Предприятием проводится изменение организационной структуры с целью освобождения руководства от рутинных функций. Преследуемая цель – дать реализовать предпринимательский потенциал. Но при этом не оцениваются управленцы на наличие необходимых качеств, не перестраивается система их материального стимулирования и обучения. В результате позволяющая гибко адаптироваться к изменениям внешней среды система так и не появляется. Здесь важными являются всеохватывающие изменения.

И это далеко не все направления кадровой стратегии, которым должно быть уделено внимание.

Какие принципы еще есть?

проблемы кадровой политики

Следующий вытекает из п.3:

  1. Последовательность. Необходимо проследить, чтобы методы кадровой стратегии не противоречили друг другу, неукоснительно исполнялись принятые принципы на практике, а также чтобы существовал порядок их реализации, позволяющий обеспечивать ожидаемый результат.
  2. Экономическая обоснованность. Следует помнить, что первостепенная задача, решаемая системой управления персоналом – это максимально эффективное использование потенциала как отдельных работников, так и всего коллектива. То есть необходимо реализовать цели предприятия, обеспечивая оптимальное соотношение использованных ресурсов и полученного результата.
  3. Законность. Некоторые руководители считают, что трудовое законодательство на ответственный сегмент не распространяется. Поэтому они могут поступать таким образом, как им захочется. И все идет хорошо до того момента, как один человек решит отстоять свои права и интересы и инициирует начало инспекции выполнения трудового законодательства со стороны контролирующих органов. Кроме этого, работа вне правового поля ухудшает имидж нанимателя, то есть снижает шансы на наем и удержание профессионалов.
  4. Гибкость. Способность адаптации к изменениям – это ключевая характеристика бизнеса. Основной барьер при этом (равно как и фактор влияния) – люди, существующий кадровый ресурс предприятия. Именно от них зависит гибкость рабочего процесса предприятия. Поэтому задачи кадровой стратегии должны включать в себя обеспечение условий труда, когда можно обеспечить быстрое внедрение инноваций. При этом конкретная формулировка может дорабатываться по мере появления новых вызовов.
  5. Научная обоснованность. Когда создается кадровая политика предприятия, то необходимо учитывать не только существующий профессиональный опыт, но и результаты проводимых исследований. При этом учитываются внутренние и внешние факторы, что влияют на предприятие и его результативность.

Давайте пункт № 5 рассмотрим подробнее.